Op 1 augustus 2022 is de nieuwe arbeidswet voor werkgevers en werknemers in werking getreden, de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden (verder: Wtva). Deze wet is in werking getreden naar aanleiding van een Europese richtlijn. Deze richtlijn stelt als doel om werknemers van meer rechten te voorzien en de arbeidsvoorwaarden voorspelbaarder te maken. Ter implementatie van deze richtlijn in de Nederlandse wet is de Wtva in werking getreden. Deze wet leidt tot een aantal nieuwe verplichtingen voor de werkgever. Hier leest u wat er voor u verandert.
Met de invoering van de Wtva is de informatieplicht van de werkgever uitgebreid. De werkgever dient de werknemer onder andere informatie te verschaffen over de proeftijd, het salaris, de scholing, de voorspelbare en onvoorspelbare werktijden.
Indien sprake is van een schending van de informatieplicht, kan de werknemer, onder bepaalde omstandigheden, een schadevergoeding eisen bij de rechter.
Het verbod op nevenwerkzaamheden is in beginsel niet meer toegestaan, tenzij sprake is van een rechtvaardigingsgrond. Dit betekent dat de werkgever niet zomaar een verbod op kan leggen aan de werknemer tot het aangaan van een extra baan, slechts indien hiertoe een goede reden bestaat.
Voor het verbieden van nevenwerkzaamheden aan de werknemer moet dus sprake zijn van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Deze grond kan bijvoorbeeld bestaan uit het opleveren van gevaar voor de gezondheid of veiligheid door de nevenwerkzaamheden, of indien de nevenwerkzaamheden leiden tot concurrentiegevoelige informatie.
Voor het nagaan of u nevenwerkzaamheden mag verbieden, kan gekeken worden naar de volgende drie vragen:
Doelmatigheid: dient het verbieden van de nevenwerkzaamheden een bepaald doel?
Belangenafweging: wat zijn de belangen van de werkgever?
Noodzakelijkheid: wat is het belang van de werknemer, en is het noodzakelijk om dit zwaarwegende belang te beschermen?
De werkgever dient te allen tijde een goede reden te kunnen geven voor het weigeren van nevenwerkzaamheden.
Daarnaast dient de werkgever, naar aanleiding van de invoering van de Wtva, verplichte scholing volledig te vergoeden. Indien sprake is van noodzakelijke scholing voor de functie van de werknemer, is de werkgever nu verplicht om alle kosten van deze scholing, inclusief bijkomende kosten, te betalen. Daarnaast moet de werkgever de mogelijkheid bieden om deze opleiding gedurende werktijd te volgen. Noodzakelijke scholing zijn de opleidingen die op grond van de wet of de cao verplicht zijn voor het uitvoeren van de functie van de werknemer.
Daarnaast bestaat geen mogelijkheid meer voor een studiekostenbeding voor verplichte scholing in de overeenkomst. In het studiekostenbeding wordt vastgelegd onder welke voorwaarden de werkgever de studie betaalt. Het studiekostenbeding mag echter nog wel gebruikt worden voor de opleidingen die niet verplicht zijn voor de functie.
De Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden had per 1 augustus 2022 directe werking. De bovengenoemde veranderingen gelden daarom per die datum.
Hierbij is geen ruimte voor overgangsrecht, en dit betekent dat de nieuwe wet ook geldt voor de al lopende overeenkomsten van voor 1 augustus 2022.
Bedingen die in strijd zijn met deze wet, zijn nietig.
Voor u als werkgever is het naar aanleiding van de inwerkingtreding van de Wtva belangrijk om kritisch na te gaan of de arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden van uw werknemers nog voldoen aan deze wet.
Wij begrijpen dat u naar aanleiding van deze veranderingen behoefte heeft aan hulp en advies. Onze arbeidsrechtjuristen staan graag voor u klaar.
Bron:
Wet implementatie EU-richtlijn en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva), Stb. 2022, 277
