Politici discussiëren al jaren over nieuwe regels voor de ontslagvergoeding. Als werkgever moet u het vooralsnog echter met de huidige regels doen. Onderstaand overzicht kan daarbij van pas komen.
Wanneer recht op ontslagvergoeding?
Als u een werknemer ontslaat, betekent dat niet per definitie dat u hem een ontslagvergoeding verschuldigd bent. Of de werknemer hier recht op heeft, is afhankelijk van de volgende factoren:
Heeft de werknemer geen recht op ontslagvergoeding, dan kan hij in sommige gevallen wel aanspraak maken op een vergoeding.
Wanneer oordeelt de rechter?
Wanneer u een werknemer ontslaat, kunt u hem daarbij een ontslagvergoeding aanbieden. Doet u dat niet, dan kan het zijn dat de rechter uiteindelijk over het recht op ontslagvergoeding moet oordelen. Of en op welk moment de rechter de ontslagvergoedingskwestie voorgelegd krijgt, hangt af van de wijze waarop u de arbeidsovereenkomst beëindigt. Het maakt verschil of u kiest voor een ontbindingsprocedure bij de rechter of voor een ontslagprocedure bij UWV.
Ontbindingsprocedure bij de rechter
Dient u bij de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in, dan zal de rechter in de procedure vaststellen of uw werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding. Daarbij hanteert hij de zogeheten kantonrechtersformule: A x B x C. Factor A= het aantal gewogen dienstjaren van uw werknemer, factor B = het bruto maandsalaris en factor C = de correctiefactor.
De factoren A en B
Het is afhankelijk van de leeftijd en het aantal dienstjaren (factor A) hoeveel bruto maandsalarissen (plus vakantiegeld en dertiende maand, factor B) als ontslagvergoeding kunnen worden toegekend:
Correctie: factor C
Met de correctiefactor (factor C) bepaalt de kantonrechter uiteindelijk de hoogte van het bedrag. De rechter kan de factor C op 0 stellen. Dat zal hij doen als hij vanwege bijzondere omstandigheden toekenning van een ontslagvergoeding niet gerechtvaardigd acht, bijvoorbeeld bij heel ernstig disfunctioneren van de werknemer waarbij de werknemer ook de mogelijkheden is geboden om dit functioneren te verbeteren en waarbij de werknemer hierin ook door werkgever is begeleid.
De factor C wordt op 1 gesteld, wanneer er sprake is van een ‘neutrale’ ontbinding. Met de correctiefactor brengt de rechter tot uitdrukking in welke mate er sprake is van verwijtbaarheid bij één of bij beide partijen.
In de regel komt de correctiefactor niet boven de 2 uit.
Goed om te weten: de kantonrechtersformule wordt algemeen toegepast, maar is uiteindelijk ‘slechts’ een richtlijn. Per geval zal de rechter steeds beoordelen of er omstandigheden zijn die afwijken van de richtlijn noodzakelijk maken.
Ontslagprocedure bij UWV
U kunt de arbeidsovereenkomst ook beëindigen door bij UWV¬†een ontslagvergunning aan te vragen. Als u de ontslagvergunning krijgt, kunt u het arbeidscontract opzeggen en de werknemer zonder ontslagvergoeding ontslaan. Daarmee hoeft de kous nog niet af te zijn. Binnen zes maanden kan de werknemer naar de rechter gaan en stellen dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag, aangezien hij geen ontslagvergoeding heeft meegekregen. Mocht de rechter van oordeel zijn dat u de werknemer niet zonder meer had mogen ontslaan, dan kan hij u veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding.
Er geldt: een ontslag kan niet kennelijk onredelijk zijn, als u de werknemers heeft ontslagen wegens een geldige dringende reden.
Vergoeding: wegen omstandigheden
De hoogte van deze vergoeding verschilt van geval tot geval. De omstandigheden op grond waarvan de rechter het ontslag kennelijk onredelijk acht, hebben invloed op de hoogte van de schadevergoeding. De rechter laat daarbij meewegen in hoeverre u tekort bent geschoten in ‘goed werkgeverschap’ en neem daarbij tevens de nadelige gevolgen voor de werknemer in ogenschouw. In zijn beoordeling neemt de rechter ook andere factoren mee, zoals de leeftijd, de duur van het dienstverband en de vooruitzichten van de werknemer op de arbeidsmarkt.
Een beëindiging met wederzijds goedvinden
U kunt ook met de werknemer een beëindigingsregeling treffen. Dan worden met de werknemer afspraken gemaakt over de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, over een vergoeding en over andere relevante zaken. Bij het vaststellen van de vergoeding kan de kantonrechtersformule een leidraad zijn. De afspraken kunnen eenvoudig worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst kan op die manier eindigen zonder tussenkomst van een rechter of UWV. Dat is een voordeel boven de onzekere uitkomst van een procedure die bovendien ook tijd kost.
