Werkgevers anticiperen op transitievergoeding

Anticiperen op de hoogte van de transitievergoeding

Op 1 juli 2015 doet in het kader van de WWZ het nieuwe ontslagrecht haar intrede. De zogenoemde transitievergoeding komt in plaats van de huidige ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule: aantal dienstjaren x bruto salaris x correctiefactor (de ABC-formule).

De wetgeving beoogt hiermee hoge ontslagvergoedingen te voorkomen. Dit pakt gunstig uit voor de werkgever die geen hoge ontbindingsvergoeding meer hoeft mee te geven aan de werknemer.

Werkgevers anticiperen al op deze aanstaande wetgeving omdat zij weten dat zij na intreding van de transitievergoeding goedkoper uit zullen zijn. De vergoeding is immers beperkt.

Hoofdlijnen van de transitievergoeding

1. Recht op een transitievergoeding

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien:

De arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst:

• Door de werkgever is opgezegd;
• Op verzoek van de werkgever is ontbonden;
• Na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.

De arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag, handelen of nalaten van de werkgever:

• Door de werknemer is opgezegd;
• Op verzoek van de werknemer is ontbonden;
• Na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.

1. Opbouw en hoogte transitievergoeding

De opbouw van de transitievergoeding is als volgt (3):

Eerste 120 maanden:

• Over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst is de transitievergoeding gelijk aan een zesde van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Na de eerste 120 maanden:

• Na de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst is de vergoeding¬† gelijk aan een kwart van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke daaropvolgende periode van 6 maanden.

Er vindt geen afronding plaats indien een werknemer langer dan 3 maanden maar korter dan 6 maanden heeft gewerkt. Er dient een volledige periode van 6 maanden verstreken te zijn voordat er een zesde dan wel een kwart maandsalaris aan de transitievergoeding wordt toegevoegd.

De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt:

• een bedrag ad € 75.000 bruto;
• of een bedrag gelijk aan ten hoogste een jaarsalaris indien een werknemer meer dan € 75.000 bruto per jaar verdient (4).

De werkgever is gerechtigd diverse bedragen in mindering te brengen op de transitievergoeding, te weten (5):

• een mogelijk eerder betaalde transitievergoeding bij de beëdiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst;
• kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid;
• kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomsten zijn gemaakt (bijvoorbeeld outplacementkosten).

1. Geen transitievergoeding

Het uitgangspunt is dat de transitievergoeding altijd door de werkgever moet worden betaald, zelfs als er sprake is van zeer slechte bedrijfseconomische omstandigheden. Enige nuancering is echter op zijn plaats.

De transitievergoeding is niet langer verschuldigd indien:

• de werkgever in staat van faillissement is verklaard;
• aan werkgever surseance van betaling is verleend;
• op werkgever de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is (6).

In alle andere slechte financiële situaties is de werkgever verplicht de transitievergoeding te betalen, waarbij echter wel de mogelijkheid wordt geboden om de transitievergoeding in termijnen te betalen als een directe betaling van het bedrag ineens zou leiden tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever (7).

De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst (8):

• geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichtte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen;
• de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
• het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Met betrekking tot de laatstgenoemde situatie noemt de wetgever in de memorie van toelichting een aantal concrete voorbeelden (9):

• de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
• Ten aanzien van de situatie dat de werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt met betrekking tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst, kan de rechter alsnog de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer kan toekennen. Dit in de situatie dat het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (10).
• Indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan aan de werknemer een aanvullende billijke vergoeding door de kantonrechter worden toegekend (11).

(1) Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. C, pagina 3
(2) Artikel 7:673 lid 1 (nieuw) BW
(3) Artikel 7;673 lid 2 (nieuw) BW
(4) Artikel 7:673 lid 2 (nieuw) BW
(5) Artikel 7:673 leden 5 en 6 (nieuw) BW
(6) Artikel 7:673c lid 1 (nieuw) BW
(7) Artikel 7:673c lid 2 (nieuw) BW
(8) Artikel 7:673c lid 7 (nieuw) BW
(9) Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, pagina 40
(10) Artikel 7:673c lid 8 (nieuw) BW
(11) Artikel 7:673c lid 9 (nieuw) BW

 Bron: Dirkzwager