Werknemer ontslaan via vaststellingsovereenkomst

Met een vaststellingsovereenkomst kan een werkgever en werknemer in overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit betekent normaal dat een werkgever de medewerker een voorstel op papier geeft, waarmee de werknemer na onderhandeling akkoord kan gaan. Wanneer de overeenkomst aan bepaalde eisen voldoet, wordt de werknemer niet verwijtbaar werkloos. Dit is mogelijk geworden, omdat het UWV het begrip ‘verwijtbare werkloosheid’ heeft versoepeld. Daarmee hoeven medewerkers niet meer inhoudelijk of formeel verweer te voeren tegen een (voorgenomen) ontslag, om daarmee het recht op een WW-uitkering veilig te stellen. Om in aanmerking te komen voor een uitkering, dient er in een vaststellingsovereenkomst rekening te worden gehouden met een aantal voorwaarden.

Voorwaarden

Om de uitkering veilig te stellen is het van belang dat er een aantal punten nadrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst naar voren komt. Er moet staan dat de werkgever het initiatief tot het einde van het contract heeft genomen, waarop de medewerker vervolgens is ingegaan. In de afspraken dient ook uitdrukkelijk opgenomen te worden dat de medewerker geen verwijt treft, dat er geen dringende redenen zijn voor ontslag. Het geniet voorkeur dat wordt opgenomen dat het verzoek geen verband houdt met opzegverboden, de werknemer mag bijvoorbeeld niet ziek zijn (zie hieronder).

Als reden voor het einde van het contract wordt een neutrale grond aangevoerd, doorgaans ‘een verschil van inzicht’ of economische of organisatorische gronden. Vaak wordt hieraan toegevoegd dat er geen andere passende plek beschikbaar is. Dat er vaak een andere reden is om afscheid te nemen, wordt derhalve bewust achterwege gelaten. De aangevoerde reden van de ontbinding is een neutrale grond voor het einde van het contract. In ieder geval geen grond dat enigszins verwijtbaarheid bevat, waarover namelijk discussie kan ontstaan bij het UWV als de WW-uitkering wordt aangevraagd.

Deze vaststellingsovereenkomst is een belangrijk contract, waarin zo veel als mogelijk alle afspraken duidelijk gemaakt dienen te worden. Na het tekenen van het contract is er (doorgaans)geen weg meer terug, zodat een werkgever en werknemer met een dergelijk contract hun rechten en kansen kunnen verspelen. Het verzuim om afspraken op te nemen of duidelijk te verwoorden, kan tot veel onnodige procedures leiden, met alle risico’s van dien. Gelet op de lastige vraagstukken en vele kanten aan de vaststellingsovereenkomst, is het raadzaam dat iedere partij zich door een specialist laat bijstaan.

Opzegtermijn

Een ontslag middels een vaststellingsovereenkomst kan op ieder moment ingaan. Partijen kunnen afspreken dat de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Doordat het UWV een wachttijd hanteert, moet een medewerker er wel rekening mee houden dat het recht op een WW-uitkering eerst na een fictieve opzegtermijn ingaat. Heeft een arbeidsovereenkomst nog geen 5 jaar geduurd dan geldt er een opzegtermijn van een maand. Dat betekent bijvoorbeeld dat wanneer de vaststellingsovereenkomst per 22 juli getekend is, het UWV eerst na een maand, per 1 september de WW-uitkering verstrekt. De opzegtermijn is langer, wanneer dat is bedongen of de medewerker langer in dienst is.

Door deze wachttijd van het UWV, zal een medewerker bedingen dat het loon tot aan het einde van deze opzegtermijn wordt doorbetaald, zelfs wanneer degene wordt vrijgesteld van werk tot einde van het contract. In bovenstaand voorbeeld zal een medewerker dus niet willen dat de arbeidsovereenkomst op de dag van tekenen wordt beëindigd (22 juli), maar eerst na het verlopen van de (fictieve) opzegtermijn (1 september) Formeel blijft de medewerker dus in dienst, maar krijgt de vrijgestelde werknemer alle gelegenheid om een andere baan te zoeken.

Vergoeding

In de vaststellingsovereenkomst kan een vergoeding voor de werknemer overeengekomen worden. Daarbij kan aansluiting gezocht worden bij de kantonrechtersformule, maar er kunnen zeker redenen zijn om tot een (veel) lagere of hogere vergoeding te komen. Belangrijk is de vraag of de werkgever feitelijk voldoende redenen en bewijs heeft, om tot het einde van het contract te komen. Dat wil zeggen of het overwegingen van de werkgever de toets van de kantonrechter of het UWV-werkbedrijf zullen doorstaan. Een werkgever die afscheid wil nemen zonder gegronde redenen, kan een wederpartij treffen die maximaal onderhandelt, nu de wederpartij zich bewust is van zijn sterke positie. Het is heel lastig voor werknemers om dit zelf in te schatten, zodat het zinvol kan zijn om hierover duidelijkheid te krijgen, door de ontslagreden met een specialist te bespreken. Dit zal bepalend zijn voor de uitkomst van de onderhandelingen.

Andere onderwerpen

Naast de reden voor ontslag, de datum van het einde van het contract en de vergoeding, wordt nog een groot aantal andere afspraken gemaakt. Het kan gaan om het vrijstellen van arbeid, het uitbetalen de vakantiedagen/vakantiegeld, het inleveren zaken die eigendom zijn van werkgever (bijv. laptop/telefoon), en het eventueel afgeven van een positief getuigschrift e.d.

Ziekte

Een medewerker die ziek is, doet er niet verstandig aan om een vaststellingsovereenkomst aan te gaan. Het UWV zal dan stellen dat er sprake is van een benadelingshandeling, aangezien de zieke werknemer op deze wijze wordt ontslagen en de werkgever zich zo aan zijn re-integratie-inspanning onttrekt. De werknemer kan door de ziekte niet solliciteren, zodat het risico van ziekte naar het UWV wordt verschoven. Daardoor zal de WW-uitkering geweigerd worden. Voor medewerkers die zich hersteld hebben gemeld en ook meer dan 28 dagen hersteld blijven, geldt dat zij niet meer als ziek worden aangemerkt. Deze herstelde medewerker kunnen wel middels een vaststellingsovereenkomst voor een WW-uitkering in aanmerking komen.

Pro-forma ontbinding via de kantonrechter

De formele (pro-forma) ontbinding via de kantonrechter is door de vaststellingsovereenkomst minder in gebruik. Voor 2007 werd er naast de vaststellingsovereenkomst een formele ontbinding via de kantonrechter verzocht, nadat de werkgever en werknemer in goed overleg een verzoek- en verweerschrift hadden opgesteld. Deze formele ontbinding kan nog van waarde zijn:

• De ontbinding via de kantonrechter is meer definitief in vergelijk met een overeenkomst. Een vaststellingsovereenkomst kan aangetast worden, wanneer bijvoorbeeld de werknemer stelt dat hij dwaalde bij het sluiten van het contract of doordat er sprake is van misbruik van omstandigheden. Tegen een ontbindingsuitspraak van de kantonrechter is vrijwel geen hoger beroep mogelijk.
• De vergoeding die in de ontbindingsuitspraak staat, is voor de werknemer direct afdwingbaar. Dat betekent dat een deurwaarder derhalve tot executie van het vonnis kan overgaan. De vergoeding in de vaststellingsovereenkomst is eerst vergelijkbaar afdwingbaar, wanneer een rechter heeft¬†vastgesteld dat de werkgever het contract moet nakomen in een vonnis. Werknemers die twijfelen over de vraag of hun werkgever de vergoeding zal betalen, kunnen dus belang hebben bij een formele ontbinding.
• In geval van een formele ontbinding wordt de fictieve opzegtermijn met een maand verminderd. Dat betekent dat een opzegtermijn van twee maanden of meer, met een maand wordt verkort, zodat de WW-uitkering eerder in zal gaan. Dit is derhalve van belang voor medewerkers met lange opzegtermijnen die eerder voor een WW-uitkering in aanmerking willen komen.

mr. W.O. Dijkstra

Uw jurist